Face au Coronavirus dit Covid-19, crise qualifiée par l’OMS lors de la réunion du Comité d’urgence du RSI du 30 janvier 2020 d’« urgence de santé publique de portée internationale », plusieurs pays à l’instar du Gabon ont adopté des mesures de ripostes importantes : instauration d’un couvre-feu, port du masque obligatoire, renforcement des capacités des industries pharmaceutiques, des laboratoires et des structures de diagnostiques et de prise en charge sur l’ensemble du territoire national, vaccination de la population, détection précoce, prise en charge rapide et isolement en toute confidentialité les malades, etc.
La crise n’est pas sans impact financier sur les entreprises. Ainsi, l’Arrêté n°0052/MEFPTFPDS Fixant les taux d’allocation de chômage technique suite au décisions gouvernementales de lutte contre la propagation de la pandémie du COVID-19 du 10 avril 2020 précise que les travailleurs impactés totalement par les mesures de protection et de prévention liées à la lutte contre la propagation du virus Covid-19, bénéficient d’une allocation se situant au minimum entre 50 et 70% du salaire mensuel brut hors primes et indemnités, à l’exception des travailleurs à faible revenu compris entre 80.000 et 150.000 F CFA, dont les salaires devront être intégralement maintenus. Il s’agit là de taux minima qui peuvent être revus à la hausse en fonction des politiques salariales de chaque entreprise.
L’arrêté précité précise que les entreprises impactées par la Covid-19 doivent privilégier le maintien des salaires, le travail en télétravail, par rotation, ou le temps partiel, ainsi que le recours au mécanisme des heures de récupération et la mise en congés anticipés.
Pour éviter les licenciements, les entreprises tentent de se réorganiser en proposant des techniques de « sauvegarde » des emplois offertes par le Code du travail et textes applicables en République gabonaise. Parmi ces techniques on peut citer :
- Le chômage technique
Aux termes de l’article 54 de la loi n°022/2021 du 19 novembre 2021 portant Code du Travail en République Gabonaise, le chômage technique apparait comme une mesure de suspension du contrat de travail.
Le Code du travail gabonais définit le chômage technique comme toute suspension du contrat de travail décidée par l’employeur ou son préposé pour des raisons techniques ou conjoncturelles. Le chômage technique ne peut excéder une durée de six mois renouvellement compris et si au terme de cette période la situation de l’employeur reste inchangée, ce dernier peut mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique.
Sur la mise en œuvre, il convient de noter que les modalités de mise en œuvre du chômage technique sont transmises par l’employeur aux représentants du personnel et font l’objet d’une concertation sanctionnée par un procès‐verbal. Le dossier de la mise en œuvre du chômage technique doit être transmis à l’inspecteur du travail pour suivi.
L’article 3 de l’Arrêté n°0052/MEFPTFPDS Fixant les taux d’allocation de chômage technique suite au décisions gouvernementales de lutte contre la propagation de la pandémie du COVID-19 précise que les entreprises impactées doivent soumettre les demandes d’avis de chômage technique auprès de l’inspecteur du travail, lequel dispose d’un délai de 72 heures maximum pour émettre son avis. L’avis est acquis de plein droit en cas de silence de l’inspecteur du travail à l’expiration du délai de 72 heures (le récépissé de dépôt ou d’envoi de la demande de l’avis faisant foi).
Le travailleur mis en chômage technique perçoit une allocation de chômage technique dont le taux est fixé par les conventions collectives ou accords d’établissements et à défaut, d’un commun accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs.
Pendant toute la période d’inactivité, le travailleur est tenu de rester à la disposition de l’employeur qui se réserve le droit de l’utiliser en cas de besoin et suivant son emploi. En cas de refus d’exécution, ce dernier perd son droit à l’allocation de chômage technique.
2. Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est un autre mode d’organisation du travail pouvant intervenir au profit de l’employeur qui souhaite réduire le temps de travail de ses salariés, notamment lorsqu’ils ne peuvent accomplir leurs heures normales de travail en raison d’une baisse d’activité lié à une situation particulière en l’occurrence le COVID-19.
L’article 40 du code du travail gabonais précise que le contrat de travail à temps partiel est le contrat conclu pour une durée n’excédant pas un cinquième au plus de la durée légale ou conventionnelle de travail. Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement écrit et mentionner notamment la qualification du travailleur, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail.
Le travailleur à temps partiel est rémunéré proportionnellement à son temps de travail. Le travailleur à temps partiel sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, bénéficie des droits reconnus aux travailleurs à temps complet par les conventions et accords collectifs.
- L’octroi des congés payés au personnel
La troisième alternative légale offerte aux employeurs réside à l’article 222 et suivants du Code du travail. La prévoit que le droit au congé est acquis après une durée de services égale à douze mois de présence effective.
Le travailleur acquiert droit au congé à la charge de l’employeur, à raison de deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif. Les travailleurs âgés de moins de dix‐huit (18) ans ont droit à deux jours et demi (2,5) ouvrables.
Le congé principal peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du travailleur à compter du droit de jouissance acquis au terme d’une présence effective de douze mois dans l’entreprise. Le fractionnement ne s’applique que pour ceux dépassant au moins six jours ouvrables.
La durée du congé est augmentée en considération de l’ancienneté dans l’entreprise. Elle est fixée par les règlements en vigueur ou les conventions collectives sans pour autant excéder le plafond de deux mois maxima. La mère de famille a droit à un jour de congé supplémentaire par an pour chaque enfant à charge de moins de seize ans.
L’employeur doit verser au travailleur, durant tout le congé, une allocation au moins égale à la moyenne correspondante des salaires, indemnités, primes et commissions diverses dont le travailleur a bénéficié au cours des douze mois précédant son départ en congé. L’indemnité de congés payés du travailleur à temps partiel est déterminée au prorata de son temps de présence effective dans l’entreprise.
L’allocation de congé doit être versée intégralement au travailleur avant son départ en congé au prorata du nombre de jours pris. Pour les travailleurs recrutés hors du lieu d’emploi, la durée du congé est augmentée des délais de route pour se rendre au lieu d’engagement spécifié au contrat et vice versa.
L’action en jouissance du droit au congé se prescrit dans un délai de deux ans à compter de la date d’ouverture du droit à congé, sauf en cas de force majeure ou de faute de l’employeur. L’allocation de congés payés doit être expressément indiquée sur le bulletin de salaire
Au regard de ce qui précède, l’employeur peut proposer au travailleur ayant déjà acquis ou non son droit au congé et notamment si une date est déjà fixée, d’anticiper d’un commun accord la prise desdits congés. Dans ce cas, l’employeur pourra par exemple décider de libérer les travailleurs dont les compétences techniques ne sont pas nécessaires à la société en cette période de crise sanitaire lié à la COVID-19.
3. le télétravail
Le Télétravail ne cesse de s’imposer comme le mode d’organisation du travail dont les entreprises ont de plus en plus recours. Aux termes de l’article 53 et suivants du code du travail gabonais, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un travailleur hors de ces locaux selon les circonstances en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout travailleur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Sur les modalités, il convient de noter que lorsque le travailleur et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur vivant avec un handicap ou un proche aidant, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Le travail en télétravail peut être rendu obligatoire en cas de situation de guerre, de force majeure, d’épidémie, de pandémie ou de toutes autres situations rendant impossible le déplacement du travailleur sur le lieu du travail.
Les parties, l’accord collectif ou l’accord d’établissement doivent ainsi préciser :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ;
- les conditions et modalités de retour au travail dans les locaux de l’employeur, le mode de notification et le mode de renouvellement du télétravail ;
- le lieu choisi par le travailleur pour effectuer le télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le travailleur des conditions de mise en œuvre du télétravail, sauf cas de force majeure ou de pandémie ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le travailleur en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs vivant avec un handicap à une organisation en télétravail.
Précisons aussi que le télétravailleur a les mêmes droits que le travailleur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
En outre, l’employeur est tenu à l’égard du travailleur en télétravail :
- d’informer le travailleur de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non‐respect de telles restrictions ;
- de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions du travailleur et sa charge de travail.